¿Qué dicen los Tribunales? (II)

Eliminación del plus por comida los días de teletrabajo

y especificación de la duración del período de prueba.

¿Qué han determinado recientemente los Tribunales sobre algunos aspectos que no están claros en la legislación laboral? Te comentamos dos nuevas sentencias de actualidad que te interesa conocer.

ELIMINACIÓN DEL PLUS POR COMIDA LOS DÍAS DE TELETRABAJO. Sentencia del Tribunal Supremo N.º 461/2024. N.º de Recurso: 125/2022.

¿En tu trabajo tienes derecho a un plus por comida o ticket restaurante? Si es así, este beneficio forma parte de tu salario según el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué pasaría si tú y otros compañeros empezaseis a teletrabajar y, sin previo aviso, en la siguiente nómina descubrís que os han quitado ese plus? ¿Crees que sería legal eliminarlo, puesto que ya no vais al centro de trabajo y no tenéis que comer fuera de casa?

Como acabas de ver, estos pluses forman parte de tu salario. Cuando la empresa decide quitarlos y esta medida afecta a un número determinado de trabajadores en función del tamaño de la empresa, se debe seguir un procedimiento específico que se llama modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Este procedimiento viene recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y si no se sigue, “el salario no se toca”.  

Se denomina modificación sustancial porque afecta a una condición esencial de tu trabajo, como es el sueldo. El Tribunal Supremo lo explica así: «Los trabajadores pierden de esta forma una ayuda económica a cargo de la empresa en cuantía de cierta consideración en cómputo mensual, lo que supone una alteración sustancial de la relación laboral porque afecta con carácter definitivo y permanente a un elemento tan determinante como es el del importe de las retribuciones, sin contemplar ninguna clase de compensación o contraprestación por parte de la empleadora».

Solamente hay algunas causas muy concretas que justifican esta modificación, como puede ser que la empresa esté pasando por serias dificultades económicas. En este supuesto el empresario debe acreditar esa situación de dificultad. Además, cuando se adopta esta medida es para evitar un mal mayor: tener que despedir a los trabajadores porque no se les puede pagar. Así lo determina el Tribunal Supremo: la modificación debe perseguir el objetivo de «procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos».

Aparte de que se tengan que dar estas circunstancias concretas, el procedimiento del artículo 41 pasa (entre otras cosas) por consultar y negociar las opciones que existen con los representantes legales de los trabajadores. En ningún caso el empresario podría eliminar este plus sin haberlo consultado con tus representantes, y mucho menos sin habértelo notificado. Hacerlo así es ilegal. Esperemos que esto nunca te ocurra, pero ahora ya sabes que si se diera el caso y reclamases el abono de ese plus, llevarías las de ganar.

ESPECIFICACIÓN DE LA DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA. Sentencia del Tribunal Supremo N.º 1164/2024. N.º de Recurso: 326/2023.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 14, permite que las empresas incluyan en el contrato un período de prueba para los trabajadores que se incorporan por primera vez a un determinado puesto de trabajo. La duración de dicho período será la que establezca el convenio colectivo. Si el convenio no dice nada, no podrá superar los límites que vienen señalados en este artículo.

Por otro lado, el mismo artículo admite que tanto el empresario como el trabajador puedan “echarse atrás” y finalizar el contrato durante este período de prueba sin tener que dar ninguna explicación.

Ahora imagina que en tu contrato pone que tienes un período de prueba “según convenio” y te despiden argumentando que no has superado ese periodo. ¿Es válido ese despido?

El Tribunal Supremo se ha pronunciado varias veces sobre este asunto, y la respuesta es…

Depende.

Por ejemplo, en el convenio colectivo pone una duración concreta para el periodo de prueba de 5 meses. Si te despiden antes de que venza ese plazo, el despido sería válido, o, como se dice en derecho, procedente.

En cambio, existe otra posibilidad y esta es la que ocurre con más frecuencia. De nuevo un ejemplo: en el convenio dice que la duración del período de prueba “no podrá superar los 5 meses”. Es decir, establece límites máximos para la duración, pero no la especifica. En este caso el despido es improcedente, no sería válido.

¿Por qué? «La carencia de una duración concreta del periodo de prueba provoca una grave inseguridad para la persona trabajadora». Este es el motivo principal que da el Tribunal Supremo. Si el periodo de prueba no puede superar los 5 meses, quiere decir que puede ser de 3 días, 3 semanas, 3 meses o 4 meses y 27 días. Ninguna de estas duraciones supera el límite marcado en el convenio. ¿Cómo puede saber el trabajador cuál de todas estas duraciones es la que se le aplica si no lo pone en el contrato y tampoco en el convenio?

Recuerda esta información: si el convenio solamente limita la duración máxima pero no la especifica, entonces la empresa está obligada a especificarla en el contrato. Si no la especifica y te despiden diciendo que no has superado el periodo de prueba, este despido es improcedente. El empresario deberá elegir entre readmitirte y pagarte los salarios que te deba desde el despido hasta que el juez te ha dado la razón, o indemnizarte por ese despido.

Interesante, ¿verdad? Seguiremos comentando sentencias de actualidad. ¡Hasta la próxima!