Acuerdo laboral de modificación de condiciones
y permiso por nacimiento de hijo en familias monoparentales
¿Qué han determinado recientemente los Tribunales sobre algunos aspectos que no están claros en la legislación laboral? Hoy te comentamos dos nuevas sentencias de actualidad que te interesa conocer.
ACUERDO LABORAL DE MODIFICACIÓN DE CONDICIONES. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León N.º 507/2024. N.º de Recurso: 369/2024.
Pongamos el caso de que eres gerente en un supermercado. Un buen día llega un coordinador regional de la empresa y te dice que no estás cumpliendo con los objetivos marcados. Para evitar despedirte, te ofrece un acuerdo redactado por el departamento de Recursos Humanos en el que te cambiarán a una categoría inferior, con la consiguiente reducción de salario.
¿Lo firmarías? En caso afirmativo, ¿crees que sería un acuerdo legal, puesto que has dado tu consentimiento firmándolo?
En primer lugar, nos encontramos de nuevo ante un caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Como hemos visto en otras ocasiones, la categoría profesional y el salario son dos condiciones laborales esenciales en el contrato de trabajo. Por este motivo, antes de ofrecerte cualquier acuerdo deben dirigirse a ti o a tus representantes legales para consultar y negociar las nuevas condiciones. Cuando llegue el momento de firmar el acuerdo tienes derecho a estar acompañado por un representante legal.
Por otro lado, si no has cumplido los objetivos, el empresario debe justificarlo y acreditar en qué se ha basado para esa afirmación. En el caso de que efectivamente el despido estuviera justificado, tendrías derecho a una indemnización.
Por último y lo más importante, si firmas un acuerdo por estar sometido a la presión o al miedo de ser despedido, ese acuerdo es nulo. Este es el argumento de mayor peso que ha utilizado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en un caso similar. No importa que te lo ofrezcan como un acuerdo ventajoso o que tú lo firmes voluntariamente, porque la realidad es que indirectamente te han forzado a firmarlo. En palabras de la propia Sentencia, «el mero acto de firma no puede interpretarse como un consentimiento libre y consciente». Y encima, por no haber seguido los procedimientos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo habrán incurrido en un fraude de ley.
PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO EN FAMILIAS MONOPARENTALES. Sentencia del Tribunal Supremo N.º: 1612/2024. N.º de Recurso: 5372/2022.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce en su artículo 48.4 tu derecho a suspender tu contrato y que te reserven el puesto de trabajo durante 16 semanas por el nacimiento de tu hijo. De esas 16 semanas, las 6 primeras deberás disfrutarlas obligatoriamente desde la fecha de nacimiento y de forma continuada, mientras que las restantes 10 semanas podrás acordar con tu empresario cómo y cuándo disfrutarlas.
El otro progenitor tiene el mismo derecho que tú a que se le suspenda el contrato con las mismas condiciones.
Pero ¿qué ocurre si eres madre soltera, por ejemplo, y no hay otro progenitor que pueda disfrutar de ese derecho? ¿O si te quedaste viuda antes del nacimiento? ¿O si la madre falleció durante el parto? (ojalá no te encuentres en alguna de estas situaciones).
¿Podrías ampliar la suspensión de tu contrato añadiendo a tus 16 semanas las del/la otro/a progenitor/a?
La respuesta del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional a la última cuestión es absolutamente SÍ. El fin último de que se suspenda el contrato a los progenitores durante 16 semanas es proporcionar al recién nacido mejores cuidados y atenciones. En otras palabras, el bienestar del menor es la causa de que se les reconozca el derecho de suspensión del contrato a sus padres. Por eso, si el nacido en una familia biparental puede tener hasta 26 semanas de cuidados sumando los permisos de sus padres (las primeras 6 semanas las disfrutan ambos progenitores simultáneamente), el que nazca en una monoparental debe tener el mismo derecho. De no ser así, estaría siendo discriminado.
Este es uno de los argumentos que emplea el Tribunal Supremo para justificar esa afirmación: «entre los supuestos [de discriminación] que cita el artículo 14 [de la Constitución] está específicamente el nacimiento, pues señala que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. El tipo de familia no puede, por tanto, determinar la diferencia de trato, de modo que el nacido en una familia monoparental disfrutará del cuidado, atención y protección familiar […] por un tiempo muy inferior, 16 semanas, que tendría si hubiera nacido en una familia biparental, 26 semanas».
El Tribunal Constitucional, por su parte, ha determinado que actualmente la redacción del artículo 48 del ET es discriminatoria porque no ha tenido en cuenta a las familias monoparentales ni contempla la posibilidad de ampliarles la duración de la suspensión del contrato. Contraviene el artículo 14 de la Constitución, y la motivación es la misma que hemos citado del Tribunal Supremo. Es más, el Tribunal Constitucional ha ordenado que hasta que la redacción de este artículo del ET no se modifique, los jueces deberán interpretarlo para ampliar esta suspensión del contrato a todas las familias monoparentales.
Ahora ya lo sabes, si tienes un bebé y sois una familia monoparental, puedes reclamar la ampliación de la suspensión de tu contrato para cuidarlo por el tiempo que le hubiese correspondido al/la otro/a progenitor/a.
Interesante, ¿verdad? Seguiremos comentando sentencias de actualidad. ¡Hasta la próxima!
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