¿Qué dicen los Tribunales? (VI)

Indemnización por despido improcedente (I) y registro de jornada

¿Qué han determinado recientemente los Tribunales sobre algunos aspectos que no están claros en la legislación laboral? Hoy te comentamos dos nuevas sentencias de actualidad que te interesa conocer.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE. Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 2 de Guadalajara, N.º 318/2024.

A veces, un caso de despido termina en el juzgado porque el empleado no está de acuerdo con los motivos que le ha dado el empresario para despedirle. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, para este supuesto, reconoce tres tipos de despido, en función de quién acabe teniendo la razón a criterio del juez:

• El despido procedente, cuando las causas que alega el empresario están acreditadas y justificadas.
• El despido improcedente, cuando esas causas no están debidamente justificadas o el empresario no ha seguido el procedimiento indicado por la ley para despedir al empleado.
• El despido nulo, cuando el empresario ha discriminado al trabajador o ha vulnerado algún derecho fundamental o libertad pública con ese despido (más sobre la jerarquía normativa en nuestro artículo “Cuestión de principios”).

Según lo establecido en el artículo 56, si terminas litigando frente a tu empresario porque te ha despedido y el juez declara el despido improcedente, tu empleador tendrá dos opciones:

• Readmitirte y pagarte los salarios que has dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia.
• Indemnizarte con 33 días de salario por cada año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.

Ahora supongamos que declaran tu despido improcedente y no tienes ni siquiera un año de antigüedad en la empresa. Pongamos que tienes 10 meses trabajados. Tu indemnización equivaldría a poco más de 25 días de salario. Desde que te despidieron hasta que se ha dictado la sentencia no has percibido ningún ingreso. Te vas al paro, pero no tienes derecho a la prestación por desempleo porque no cumples todos los requisitos (si quieres saber cuáles son estos requisitos, lee nuestro artículo “No te quedes parado y pide el paro”). Te toca buscar trabajo y no sabes cuándo lo encontrarás…

La indemnización que te corresponde, ¿compensa el desagravio que te ha producido el despido? ¿Podrían los jueces adjudicarte una indemnización mayor a la que dice la ley?

La primera pregunta casi se responde sola si pensamos en una situación como la del supuesto planteado. La indemnización NO compensa el destrozo que ha hecho el despido en absoluto. Es al empleador al que compensa indemnizar al trabajador en lugar de readmitirlo.

Últimamente cada vez más jueces comparten esta idea y están asignando indemnizaciones superiores a la que establece el Estatuto de los Trabajadores. Es el caso de la Sentencia que traemos aquí. El juez, ante el despido improcedente de un trabajador con menos de un año de antigüedad en la empresa, además de la indemnización establecida legalmente, le impuso al empresario otra de 10.000 €.

Pero ¿por qué estos jueces, en lugar de aplicar la Ley, están pasando por encima de ella? No se han vuelto locos ni se están amotinando, tranquilos. Es que el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) declaró en 2023 que la regulación española sobre esta indemnización es claramente insuficiente para reparar el daño causado. Este Comité es el órgano encargado de interpretar la Carta Social Europea, ratificada al completo por España. El artículo 24.b) de este documento reconoce el derecho de los trabajadores despedidos “sin razón válida” a percibir “una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”. (Para saber más sobre cómo influye la normativa internacional en nuestra legislación, lee nuestro artículo “Cuestión de principios”)

Esta es concretamente la valoración del Comité: “los límites máximos fijados por la legislación española no son lo suficientemente elevados para reparar el daño sufridopor la víctima en todos los casos y para disuadir al empleador”; “cualquier límite máximo de indemnización que pueda impedir que los daños y perjuicios sean proporcionales a la pérdida sufrida y suficientemente disuasoria es, en principio, contrario al artículo 24 de la Carta”.

Esta advertencia en Europa ha contribuido a que el Ministerio de Trabajo se comprometa a acometer una reforma de estas indemnizaciones. Por otro lado, las decisiones de los jueces de imponer indemnizaciones de cuantías más elevadas a las legales han provocado que el Tribunal Supremo estudie la situación y se vaya a pronunciar próximamente sobre el asunto. *

De modo que ya sabes, si tu despido es improcedente, es posible que te asignen una indemnización mayor a la que te corresponde por ley, sobre todo mientras no se reforme el Estatuto de los Trabajadores en este sentido.

* Cuando se publicó esta entrega todavía no se había resuelto el tema por parte del Tribunal Supremo. Si quieres saber cómo ha terminado la historia, visita Qué dicen los Tribunales (VII).

REGISTRO DE JORNADA. Sentencia del Tribunal Supremo N.º 1161/2024. N.º de Recurso: 236/2022.

Las empresas están obligadas por ley a llevar un registro diario de jornada. Los representantes legales de los trabajadores, por su parte, tienen derecho a que la empresa les consulte cómo se organiza y documenta este registro. Así lo dispone el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 34:

Imagina que en un Convenio Colectivo se ha establecido que los representantes de los trabajadores puedan acceder al final del mes a este registro de jornada. A los representantes de los trabajadores, por protección de datos, el empresario les facilita un registro anonimizado (sin nombres ni apellidos de los empleados). Además, este registro solamente incluye la hora de entrada, de salida y de las pausas de cada trabajador.

¿Tendrían derecho estos representantes a acceder al registro personalizado, es decir, a saber los nombres y apellidos de los empleados? ¿Podrían solicitar que el registro especificase a qué dedican sus pausas los trabajadores?

La primera pregunta fue contestada rápidamente por el Tribunal Supremo en la Sentencia que traemos hoy. Aunque la Inspección de Trabajo es la encargada de ejercer un control sobre el registro de jornada, SÍ, los representantes tienen todo el derecho a saber quién es el titular de cada registro individual. De lo contrario, ¿cómo se podrían detectar las irregularidades, si las hubiera? Por ejemplo, horas extra no pagadas, o que se esté sobrepasando el límite máximo legal de horas extra, aunque se paguen. No se vulnera la protección de datos de los trabajadores con un registro personalizado. Más bien, esa información personal se revela para proteger a los trabajadores.

En cuanto a la segunda cuestión, en cambio, el Supremo se pronunció en contra. El artículo 34.9 del Estatuto solamente dice que el registro se haga sobre el tiempo de trabajo, no sobre las pausas. Es indiferente que el empleado haya parado para comer, ir al baño, salir a hacer un recado o cualquier otra razón. No importa si entró a trabajar a las 7.00 y salió a las 19.00: si como tiempo trabajado salen 8 horas (o las que tenga el empleado en su jornada) el registro es correcto. Lo que se contabiliza es el tiempo trabajado.

Ahora ya conoces lo que dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el derecho de información de los representantes de los trabajadores sobre el registro de jornada. Eso sí, ten en cuenta que este supuesto está basado en un Convenio Colectivo que no concretaba estos asuntos. Si el Convenio determina estas cuestiones en su contenido, éste prevalecerá sobre lo que diga el Estatuto.

Interesante, ¿verdad? Seguiremos comentando sentencias de actualidad. ¡Hasta la próxima!