Eliminación de la cesta de Navidad e indemnización por despido improcedente (II)
¿Qué han determinado recientemente los Tribunales sobre algunos aspectos que no están claros en la legislación laboral? Hoy te comentamos dos nuevas sentencias de actualidad que te interesa conocer.
ELIMINACIÓN DE LA CESTA DE NAVIDAD. Sentencia del Tribunal Supremo N.º 791/2019. N.º de Recurso: 83/2018.
A estas alturas del mes es probable que hayas recibido ya la cesta o el lote de Navidad de tu empresa. Aunque no se hace en todos los sitios, es una tradición muy arraigada y extendida en España. Este regalo no está contemplado ni reconocido en el Estatuto de los Trabajadores, nuestra norma laboral de referencia. A menudo ni siquiera aparece en el contrato. A veces, eso sí, se menciona en el Convenio Colectivo y es ahí donde queda regulada la forma en que se entrega o el valor que debe tener.
Pero ¿qué pasa si de repente este año no te la han regalado? ¿Deberían haberte avisado? ¿Podrías reclamarla?
La clave para responder a estas cuestiones está en la habitualidad. Si tú y el resto de tus compañeros veníais recibiendo esta cesta todos los años, al menos los 5 últimos, tenéis derecho a reclamarla si os la quitan. ¿Por qué? Porque a base de repetirse la entrega de la cesta a toda la plantilla todos los años, se ha generado un derecho adquirido. En este caso, el derecho adquirido consiste en un complemento salarial en especie (la cesta o lote navideño). Y el salario sí que está regulado en el Estatuto de los Trabajadores (ET), en el artículo 26.
El salario es un elemento esencial de tu contrato, y para eliminar la cesta se debe seguir un procedimiento específico, el de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, indicado en el artículo 41 del ET. Ya hemos hablado de este procedimiento anteriormente en Qué dicen los Tribunales (para saber más, visita las entregas II y III). Entre otros requisitos, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo exige que te notifiquen que pretenden suprimir la entrega de la cesta y justificar debidamente esta decisión.
No importa que este obsequio no aparezca en tu contrato o incluso en el Convenio, el derecho a la cesta lo tienes igual. Es más, al tratarse de un pago en especie su valor debe figurar en tu nómina de este mes.
El Tribunal Supremo se ha pronunciado en muchas ocasiones sobre este asunto. A este derecho adquirido lo denominan “condición más beneficiosa”. No existe en nuestra legislación, es una figura que se ha creado en los Tribunales. Hay sentencias más recientes relacionadas con este tema, pero hemos elegido esta de 2019 porque explica en qué consiste la condición más beneficiosa. Para que se dé, debe haber «una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable».
En el supuesto concreto de esa Sentencia, la condición más beneficiosa se daba porque la cesta navideña «venía siendo entregada desde el origen de la actividad de la empresa sin solución de continuidad hasta el año 2013. […] No sólo se trata de una entrega de manera regular, constante y reiterada todos los años, sino que resulta patente que tal ofrecimiento se hacía con plena y consciente voluntad de beneficiar a los trabajadores de la plantilla, a todos sin excepción ni condicionamiento».
Por el contrario, y para finalizar, si en el lugar donde trabajas nunca te la han dado, es una lástima, pero no puedes pedirla de buenas a primeras.
Ahora ya lo sabes, si venías recibiendo la cesta de Navidad todos los años y ahora te la han quitado, reclámala. Estás en tu derecho.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE (II). Dictamen del Tribunal Supremo sobre las Sentencias que establecen una cuantía superior a la legalmente estipulada.
En la anterior entrega de Qué dicen los Tribunales hablamos de la indemnización por despido improcedente recogida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Resumimos el caso en los tres siguientes párrafos:
Últimamente ha habido Sentencias que han impuesto a los empresarios indemnizaciones mucho mayores que la legal para este despido. Con esta resolución, los jueces pretendían seguir la línea marcada por el Comité Europeo de Derechos Sociales, el encargado de interpretar la Carta Social Europea.
Según este órgano, la indemnización de 33 días por año trabajado que recoge la legislación española resulta insuficiente para reparar el daño causado por el despido. Tampoco sirve para disuadir a los empleadores de utilizar esta figura.
Como consecuencia del mandato del Comité, el Gobierno español se ha comprometido a modificar la normativa de indemnizaciones por despido. Sin embargo, quedaba pendiente el pronunciamiento del Tribunal Supremo al respecto.
Pues bien. ¿Qué ha determinado el Alto Tribunal sobre este asunto? ¿Deberían los jueces continuar condenando a los empresarios con indemnizaciones superiores a la legalmente establecida hasta que el Gobierno la cambie?
Los jueces del Supremo han respondido por unanimidad a la última cuestión con un NO. Las sentencias que han impuesto una indemnización superior a la legal no son correctas. ¿Por qué? Pues por varias razones:
- Porque la Carta Social Europea se redactó después del despido por el que se produjo la primera Sentencia que establecía una indemnización de cuantía superior a la legal. No se puede aplicar una normativa posterior. Se debe aplicar la que hay en el momento del despido (salvo que en la nueva normativa se especifique lo contrario).
- Porque la norma internacional que se debe aplicar en este caso es el Convenio 158 de la OIT. Su artículo 10 dispone que cuando hay un despido injustificado, si no se puede readmitir al trabajador, los jueces deberían “ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada”. (Para saber más sobre jerarquía normativa visita nuestro artículo “Cuestión de principios”) El Tribunal Supremo considera que el artículo 56 no es contrario a esta norma, ya que obliga al empresario a readmitir al trabajador o indemnizarlo.
3. Porque el artículo 12 del mismo Convenio de la OIT determina que el cálculo de la indemnización va en función del salario y la antigüedad. De nuevo, el artículo 56 ET cumple con este mandato.
4. La indemnización por despido improcedente no está pensada para reparar más daños que los del propio despido. Según el criterio del Tribunal Supremo, nuestra legislación es correcta en este sentido. Además, no se opone a que se establezcan indemnizaciones superiores a la del Estatuto de los Trabajadores en el Convenio Colectivo o en cualquier otro pacto colectivo o individual.
5. Nuestra legislación sobre despidos otorga uniformidad y seguridad jurídica a los trabajadores afectados: iguales indemnizaciones para iguales situaciones. Si ahora se empiezan a dar indemnizaciones al arbitrio de cada juez en cada sitio, se corre el riesgo de que dos personas con el mismo trabajo, idéntica antigüedad y salario, obtengan indemnizaciones totalmente dispares simplemente por el hecho de vivir en lugares distintos. Esto sería absolutamente discriminatorio. La aleatoriedad no tiene cabida cuando se habla de justicia.
Conclusión: El Gobierno tiene total libertad para promover la revisión y modificación de la legislación sobre el despido improcedente y su correspondiente indemnización. De esta forma será más acorde con el dictamen del Comité Europeo de Derechos Sociales, y con ello no se opondría al Convenio N.º 158 de la OIT.
Sin embargo, hasta que esta reforma sea efectiva, los jueces no podrán imponer cuantías indemnizatorias mayores que las marcadas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Interesante, ¿verdad? Seguiremos comentando sentencias y otras resoluciones de actualidad próximamente. ¡Hasta pronto!
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