Cuestión de principios.

Principios que se tienen en cuenta a la hora de aplicar las normas laborales.

Tu convenio dice que la jornada semanal es de 37 horas, pero en tu contrato pone que son 35 con el mismo salario, ¿cuál de las dos harás? Si legalmente te corresponden 30 días de vacaciones al año, pero has acordado con tu jefe disfrutar solamente de 15 y que te pague más por el resto, ¿podrías hacerlo? Supón que se aprobase una nueva ley que sustituyese al Estatuto de los Trabajadores, ¿podría incluir condiciones laborales peores que las actuales?

El ordenamiento jurídico laboral, que es el sistema de normas sobre Derecho del Trabajo, es muy amplio y complejo. En algunos aspectos la Ley está minuciosamente desarrollada y no da lugar a dudas sobre cómo aplicarse. En otros casos, en cambio, está abierta a numerosas interpretaciones. Cuando la interpretación de una norma suscita dudas o conflicto, se incluyen en la ecuación los principios de los que hablaremos a continuación, recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.

El principio de jerarquía normativa.

El primero es el principio de jerarquía normativa. Nos extenderemos un poco explicándolo, ya que es el más importante. Las normas están ordenadas en diferentes niveles o rangos jerárquicos, y las de rango inferior no pueden contradecir a las que tienen por encima.

En España la norma suprema, la que se encuentra en el nivel más alto de la jerarquía, es la Constitución de 1978. Ahí se describe el funcionamiento del Estado Español, sus instituciones, símbolos, organización territorial… En cuanto a la temática que nos ocupa , la jerarquía normativa, hay dos aspectos relevantes:

• Uno es que la Constitución detalla los tipos de leyes que hay y qué proceso siguen hasta que se aprueban. Además, establece en qué materias legisla el Estado y en cuáles lo hacen las Comunidades Autónomas.
• El otro es el Capítulo 2 del Título I, que habla sobre los derechos y deberes de los ciudadanos. En especial, el artículo 14 y la Sección 1ª, referida a los Derechos Fundamentales y las Libertades Públicas (artículos 15 a 29). El resto del ordenamiento jurídico gira en torno a esta sección. No existe ninguna ley que se haya redactado sin respetar estos derechos y libertades.

El siguiente nivel en la jerarquía es el de las normas internacionales. La Constitución permite que el Estado Español firme tratados creados por instituciones internacionales. Si estos tratados se ratifican por España, pasan a formar parte de nuestra legislación.

El ejemplo más fácil de entender es la Unión Europea. Todas las normas que se aprueban en esta institución se aplican en España por ser un Estado Miembro, y todas las normas que se aprueban en España están subordinadas a lo que se determina en Europa. Otro ejemplo serían los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo.

Por debajo de la normativa internacional están las Leyes Orgánicas. Las materias que pueden tratar vienen determinadas en la Constitución. Por ejemplo, los Derechos Fundamentales y las Libertades Públicas de los que hemos hablado anteriormente.

A modo de anécdota: por cada uno de estos derechos y libertades se han redactado una o varias leyes orgánicas. Por ejemplo, ha habido innumerables leyes orgánicas sobre la educación. En cuanto a los derechos fundamentales laborales, la Constitución solamente nombra dos:

• La libertad para sindicarse (o no), que está regulada en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Observa que esta ley es de 1985, el año que viene se cumplirán cuarenta años desde su redacción.
• El derecho a la huelga. Ningún gobierno en casi cincuenta años de democracia se ha atrevido a promover la redacción de una ley que lo regule. ¿Por qué? Porque a pesar de ser un derecho fundamental reconocido en nuestra Constitución, está fuertemente politizado. ¿Y cuál es la consecuencia? Pues que estamos en 2024 y ese derecho todavía lo regula una ley preconstitucional, anterior a 1978, que se actualizó por última vez en 1981 y que está parcialmente derogada. Increíble, pero cierto.

Siguiente rango: la ley ordinaria. Trata sobre todos los asuntos que no regulan las Leyes Orgánicas. Algunas normas laborales de este nivel son el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), el Estatuto del Trabajador Autónomo, la Ley General de la Seguridad Social y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todas estas leyes, a través de sus artículos, establecen unas pautas generales en la materia de la que tratan. Algunos de estos artículos deben cumplirse obligatoriamente tal cual están redactados. Por ejemplo, el artículo 6 del ET, que prohíbe el trabajo de los menores de 16 años. Únicamente admite una excepción, su participación en espectáculos públicos, y no en todos, sólo en los que cumplan con los requisitos establecidos.

Otros artículos, en cambio, admitirán cierta flexibilidad en su cumplimiento o incluso serán opcionales, si la propia ley así lo determina. Es el caso del artículo 38 del ET, sobre las vacaciones: el periodo mínimo es de 30 días naturales al año, pero se pacta por convenio o en el contrato. Es decir, si en tu convenio o contrato dice que son 35 días, esas serán las vacaciones que podrás (y deberás) disfrutar.  

Lo que disponen estas leyes se desarrolla y concreta en los reglamentos, que se encuentran en el siguiente nivel jerárquico.

Por debajo de ese nivel tenemos el Convenio Colectivo. Esta norma recoge las condiciones laborales para los trabajadores de un determinado sector de actividad o una empresa. La Constitución, en su artículo 37, reconoce el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios. Esto significa que el convenio, que es el resultado de la negociación entre los representantes legales de los trabajadores y los empresarios, vincula a las partes negociadoras. Las condiciones pactadas y firmadas son “ley”, deben cumplirse obligatoriamente por trabajadores y empresarios.

Por último, en el nivel más bajo está el contrato laboral. Pero ¡ojo! no se le debe restar importancia por el hecho de encontrarse en el rango inferior de la jerarquía. Es una norma como todas las demás y las partes firmantes, trabajador y empresario, están obligadas a cumplir todas sus cláusulas. 

Ahora que ya conoces la estructura jerárquica de nuestro ordenamiento jurídico laboral, seguramente hayas despejado algunas dudas. ¡Ponte a prueba!

Esto es lo que dice el ET sobre el salario:

Este artículo significa que tú mismo, como trabajador, debes pagar tus gastos de cotización a la Seguridad Social y tributar a Hacienda. ¿Podrías acordar con tu empresa que se hicieran cargo ellos de esos gastos? La respuesta es absolutamente NO, aunque sea lo más beneficioso del mundo para ti. La ley dice que cualquier acuerdo en ese sentido es nulo.

Ahora responderemos a una de las preguntas de la introducción. Si se aprobase una Ley Orgánica que tuviera peores condiciones laborales que las del Estatuto de los Trabajadores, ¿se deberían aplicar esas condiciones? Pues sí, desgraciadamente. La Ley Orgánica es de rango superior al Estatuto, de modo que habría que cumplir sus disposiciones, tanto si empeorasen las condiciones como si las mejorasen.

El principio de aplicación de la norma mínima.

Pasamos a otro principio, el de aplicación de la norma mínima. La norma de rango jerárquico inferior deberá respetar el mínimo de protección al trabajador que se ha establecido en la norma superior. Esto quiere decir que los puntos que se han tratado en la norma de rango superior deberán aparecer en la de rango inferior, y como mínimo respetar las condiciones establecidas en aquélla. La norma de nivel inferior únicamente podrá mejorar esas condiciones (si la de nivel superior lo admite) o incluir otras que no estuvieran en la de rango superior. Por ejemplo, que por contrato te concedan el día libre cuando es tu cumpleaños (un permiso remunerado), aunque eso no aparezca en el Estatuto de los Trabajadores. O que tu salario en el contrato sea superior al que hay fijado por convenio (respondiendo a otra de las preguntas de la introducción).

El principio de aplicación de la norma más favorable.

El siguiente principio que explicaremos es el de la aplicación de la norma más favorable. Cuando existen varias normas del mismo rango jerárquico, válidas y vigentes, se debe aplicar la que resulte más favorable para el trabajador. Este criterio se mide en cómputo anual y respecto de los conceptos cuantificables.

Un ejemplo: imagina que la empresa en la que trabajas no ha suscrito ningún convenio. Si esto ocurriese, podría darse el caso de que por la actividad que desempeña tu empresa y el territorio donde opera, se le pudieran aplicar varios convenios. Supongamos que hay dos convenios aplicables, con las mismas condiciones (salario anual, vacaciones, permisos, medidas de conciliación…) Pero uno tiene una jornada semanal de 40 horas y el otro de 37. A ti como trabajador te correspondería el convenio de 37 horas, porque en cómputo anual el salario es mayor, la hora de trabajo sale mejor pagada.

El principio de irrenunciabilidad de los derechos adquiridos.

Otro principio muy importante es el de irrenunciabilidad o indisponibilidad de los derechos adquiridos. También viene reconocido en el Estatuto de los Trabajadores.

Lo que dice este artículo es que un trabajador no puede renunciar a los derechos que le corresponden por ley, ni siquiera cuando lo haga voluntariamente. Un ejemplo es el supuesto que hemos comentado en la introducción: si te corresponden 30 días de vacaciones al año, no puedes acordar con tu empresa disfrutar solamente de 15 y que te paguen más por el resto. La ley lo prohíbe. Solamente se contempla la posibilidad de pagarte los días de vacaciones que no hayas podido disfrutar si te despiden. 

Otro ejemplo, y este es real: el Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de permisos retribuidos. Es decir, como trabajador puedes solicitar ausentarte del trabajo por alguna de las situaciones que contempla el Estatuto, y los días de ausencia te los pagarán igualmente.

Pues bien, la productora de un famoso musical en Madrid esos mismos permisos los cataloga como permisos no retribuidos (PNR). Los artistas forman parte de un régimen especial en el que cotizan por días, sólo están de alta en Seguridad Social los días que tienen actuación. Esta productora obliga a sus trabajadores a firmar la baja voluntaria, o sea, a dimitir o “autodespedirse” cada vez que piden uno de esos permisos. Lo justifican diciendo que contratar a un sustituto y pagar el día de permiso al trabajador les sale muy caro. Es más, dicen que lo hacen así porque siguen las indicaciones de sus abogados. Puede haber varias explicaciones para este caso:

• una, que los abogados estén asesorando a sus clientes erróneamente sin saberlo (lo cual es bastante improbable);
• dos, que los abogados estén actuando fraudulentamente a conciencia (lo que sería más preocupante que la opción uno);
• tres, que la productora esté mintiendo y los abogados ignoren que les están utilizando como excusa.

Podría haber más explicaciones, pero la conclusión siempre va a ser la misma. Es indiferente la motivación, esta práctica es ilegal. La productora (y esto ocurre frecuentemente) se está aprovechando del desconocimiento de los artistas acerca de sus derechos, y también del miedo a perder su trabajo. Los artistas deberían reclamar su derecho a solicitar los permisos que dice la ley y que sean remunerados. Y si la empleadora se niega, lo pueden denunciar en la inspección de trabajo, tanto de forma individual como a través de los representantes legales de los trabajadores. ¡Vaya! Resulta que es muy raro que los artistas tengan representantes legales, debido a las particularidades de su actividad. De modo que se encuentran aún más desprotegidos y de eso también se aprovechan los empresarios a menudo…

Otros principios.

El siguiente principio, de modernidad, es muy sencillo. Las normas aprobadas más recientemente derogan (anulan) a las anteriores.

Y por último, tenemos el principio de interpretación, según las reglas que contiene el Código Civil.

No nos detendremos en este principio, pero sí destacamos uno que deriva de él y es exclusivo del Derecho Laboral: el principio pro-operario. Cuando caben varias interpretaciones sobre la misma norma, se debe interpretar de la forma que más favorezca al trabajador. No tiene mucha complicación, solamente reseñar que esto no implica que el trabajador siempre tenga la razón.

En resumen, y como puedes comprobar, hay múltiples factores que intervienen a la hora de aplicar una norma. Sin embargo, no necesitas ser un experto en leyes. Si has llegado hasta aquí leyendo, puedes evitar problemas e incluso ayudar a otras personas. ¡Adelante! Es una cuestión de principios.