¿Qué dicen los Tribunales? (V)

Audiencia previa a despido disciplinario y derecho a reducción de jornada de ambos progenitores

¿Qué han determinado recientemente los Tribunales sobre algunos aspectos que no están claros en la legislación laboral? Hoy te comentamos dos nuevas sentencias de actualidad que te interesa conocer.

AUDIENCIA PREVIA A DESPIDO DISCIPLINARIO. Sentencia del Tribunal Supremo N.º 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario. Este es el despido que se puede dar si el empleado incumple gravemente el contrato o las normas de la empresa. Algunas de las razones que contempla la Ley para aplicar este despido son, por ejemplo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares, o la transgresión de la buena fe contractual. De esta última hablamos en la anterior entrega de esta sección.

Imaginemos (sólo imaginemos) que te despiden disciplinariamente y el empresario lo justifica con argumentos que para ti no son ciertos. O quizá son ciertos, pero tienes alguna razón de peso que tu jefe desconoce para haber actuado así.

¿Tienes alguna oportunidad para defenderte o dar explicaciones antes de tener que irte de la empresa?

¿La denuncia es la única vía para solucionarlo?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 55, solamente contempla la posibilidad de defenderte de esas acusaciones si eres un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical. También si estás afiliado a un sindicato, pero en este caso lo harán los delegados sindicales por ti.

Pues bien, el Tribunal Supremo, en una Sentencia del pasado mes de noviembre, ha determinado que el trabajador tiene derecho a una audiencia con el empresario antes de que el despido sea efectivo. Con este pronunciamiento, el Tribunal ha dado un giro de 180 grados respecto a como venía actuando desde los años 80.

¿Y por qué este cambio? Porque el mundo y las leyes han cambiado en los últimos 40 años. Pero, sobre todo, porque el Convenio N.º 158 de la OIT, ratificado por España, dice en su artículo 7 que el trabajador debe tener esa oportunidad. Este es el texto literal: «No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad». Las normas internacionales tienen un rango jerárquico superior a las leyes ordinarias, como el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, aunque el Estatuto no mencione esta posibilidad, debe aplicarse porque lo dice el Convenio N.º 158 (Más sobre el principio de jerarquía normativa en nuestro artículo “Cuestión de principios”).

Aunque el Convenio es de 1982, lo que ha establecido el Tribunal Supremo sólo se aplicará a partir de ahora, no en los despidos anteriores.

De modo que, ya sabes, si te encuentras en una situación similar (esperemos que no), aunque no seas representante de los trabajadores o delegado sindical tienes derecho a defenderte y explicar tu comportamiento antes de ser despedido.

DERECHO A REDUCCIÓN DE JORNADA DE AMBOS PROGENITORES. Sentencia del Juzgado de los Social de Logroño N.º 146/2024, de 29 de agosto, ECLI:ES:JSO:2024:1239.

Si eres padre o madre de un menor de 12 años tienes derecho a solicitar una reducción en tu jornada de trabajo (con reducción proporcional del salario) para poder conciliar con tu vida familiar. El Estatuto de los Trabajadores lo reconoce en su artículo 37.6:

El/la otro/a progenitor/a tiene el mismo derecho que tú. La Ley solamente limita este derecho cuando los dos progenitores trabajan en la misma empresa (artículo 37.4). Si reducen su jornada simultáneamente y el funcionamiento de la empresa puede verse perjudicado, el empresario puede denegar la reducción y debe ofrecer una alternativa:

¿Qué pasaría si solicitases esta reducción y el horario no coincidiese totalmente con la reducción del/la otro/a progenitor/a? Solapándose solamente en unas horas, ¿puede denegártela el empresario?

Este es el caso de una pareja, ambos eran los dos únicos trabajadores del almacén de una misma empresa. A ella le habían concedido la reducción a un horario de 10.00 a 15.00. Él solicitó también la reducción, pero para un horario de 7.00 a 13.00. El empresario se la rechazó alegando el perjuicio de la empresa por el ejercicio simultáneo de este derecho por los dos empleados.

Los conflictos sobre este asunto se deben resolver en el juzgado (artículo 37.7). ¿Qué determinó la juez? Pues que el horario no se superponía totalmente y que el empresario no había justificado objetivamente el impacto negativo en la empresa. Más concretamente, no había presentado “ninguna prueba concluyente” de tal perjuicio. Añadió que los momentos en los que los dos empleados se ausentaban de la empresa se podían gestionar sin dificultades significativas. Para terminar, declaró la sentencia firme, es decir, que el empresario no podía recurrirla, de modo que el padre puede disfrutar de la reducción que solicitó hasta que su hijo cumpla 12 años.

Ahora ya lo sabes: el empresario debe justificar con pruebas objetivas la denegación de la reducción de tu jornada para cuidar de tu hijo. Y, además, si tu horario no se solapa totalmente con el del/la otro/a progenitor/a, tienes más probabilidades de que el juez te dé la razón en el caso de tener que resolver la discrepancia en el juzgado.

Interesante, ¿verdad? Seguiremos comentando sentencias de actualidad. ¡Hasta la próxima!