¿Qué dicen los Tribunales? (VIII)

Despido por ventas insuficientes y descuentos en el salario por falta de puntualidad

¿Qué han determinado recientemente los Tribunales sobre algunos aspectos que no están claros en la legislación laboral? Hoy te comentamos dos nuevas sentencias de actualidad que te interesa conocer.

DESPIDO POR VENTAS INSUFICIENTES. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid N.º 9585/2023. N.º de Recurso: 487/2023.

Si lees asiduamente nuestras entregas de “¿Qué dicen los Tribunales?” probablemente ya estés familiarizado con el despido disciplinario, recogido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Algunas razones que lo motivan son la transgresión de la buena fe, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo o las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares.

También se puede despedir disciplinariamente a un trabajador si disminuye su rendimiento en el trabajo injustificadamente y a conciencia. Este es el motivo de despido del que vamos a hablar aquí.

Imagina que te dedicas a la venta de un producto. Tus superiores te han informado varias veces de que no estás llegando a los objetivos mínimos de ventas. Un día te despiden alegando que como te habían avisado de que no llegabas al mínimo y no has mejorado, deducen que no lo haces porque no quieres. Además de este argumento, para justificar el despido la empresa compara tu rendimiento con el de otros dos compañeros que han vendido más que tú.

¿Sería válido (o procedente) el despido? ¿Se puede aportar como prueba el trabajo de tus compañeros? Aunque disminuyeses tus ventas o no alcanzases los mínimos voluntariamente, ¿sería un motivo suficiente para despedirte?

Además de lo que dice el ET en su artículo 54, existen varios requisitos para que un despido disciplinario sea procedente. Recordemos que si el despido es procedente quiere decir que los jueces han considerado que el empresario tiene razón y el despido está justificado. Estos requisitos han surgido de los pronunciamientos de los Tribunales sobre supuestos similares, y la Sentencia que estamos usando como referencia para este caso se ha basado en ellos para resolverlo.

1. Debe especificarse y justificarse la causa del despido. Esta es la primera razón por la que el Tribunal declaró el despido improcedente. La carta de despido y la documentación presentadas por la empresa no probaban claramente que el empleado había disminuido su rendimiento voluntariamente. Tampoco que la supuesta disminución fuera tan grave que afectase a los resultados de la empresa.
2. El rendimiento establecido por la empresa debe ser razonable. En este caso, cada empleado debía vender 120 vehículos al año. Es cierto que el trabajador despedido había vendido menos que los compañeros con los que le habían comparado, pero ni siquiera ellos se acercaban al objetivo. El que mejor lo hizo vendió 108 en su mejor año. En otras palabras, puede que el objetivo fuese inalcanzable.
3. Para probar la disminución del rendimiento se debe utilizar un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas. Los compañeros con los que se comparó al empleado despedido tenían resultados diferentes, así que este requisito tampoco se cumplía. Encima ni siquiera fueron identificados adecuadamente por la empresa para aportarlos como prueba. A esto hay que añadir que la conducta negativa, la que disminuye el rendimiento, debe ser repetida y continuada, y esto tampoco pudo constatarse.
4. Los demás requisitos para la procedencia del despido se cumplían en el supuesto que estamos estudiando. O al menos, no se usaron por el empresario o por el trabajador despedido para respaldar sus argumentos. Los citaremos a continuación, sin detenernos en cada uno:

• La retribución debe ser proporcionada y adecuada al rendimiento exigido.
• No puede haber razones ajenas a la voluntad del trabajador que provoquen la disminución del rendimiento.
• El despido no puede ser la consecuencia de un abuso de derecho del empresario.

Como puedes comprobar, existen múltiples factores que influyen en la decisión de los jueces sobre un despido disciplinario por disminución del rendimiento. Desde luego, la mera comparación con otros compañeros no es suficiente para justificarlo. Tampoco la disminución voluntaria es un motivo de despido: aparte de voluntaria, para que se considere una prueba válida, debe ser grave.

Ahora ya sabes más sobre este despido, pero si te quedan dudas o vives una situación similar y necesitas ayuda, ¡contáctanos!

DESCUENTOS EN EL SALARIO POR IMPUNTUALIDAD. Sentencia del Tribunal Supremo, N.º 582/2021. N.º de Recurso: 182/2019.

Probablemente sepas que todas las empresas deben llevar un registro diario de las horas que trabaja cada uno de sus empleados. Es lo que conocemos como “fichar” al entrar y salir del trabajo. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 34.9.

El objetivo principal de esta obligación para las empresas, según el artículo 35 del ET, es el de tener un control sobre las horas extraordinarias. Primero, para que ningún empleado sobrepase el límite legal de 80 horas extra al año. Y segundo, para que ese tiempo se pague a los trabajadores adecuadamente.

Ahora imagina que en tu empresa empiezan a utilizar este registro para descontarte directamente de la nómina la parte proporcional del tiempo que llegas tarde sin justificación. ¿Crees que sería legal esta práctica?

Pues lo cierto es que SÍ. La empresa puede descontar esa parte de la nómina. ¿Por qué? Porque el salario sirve para pagar el tiempo efectivamente trabajado y los descansos, que es lo que dice el ET en su artículo 26.1.

“Trabajo efectivo” quiere decir que ya se ha realizado. Una vez has realizado tu trabajo, has generado el derecho a cobrar tu salario. De modo que, si no has prestado tus servicios, aunque sea por unos minutos de retraso en tu jornada, no has cumplido con el requisito esencial para percibir tu salario, que además es una de las obligaciones que forman parte de tu contrato. Así lo determinó el Tribunal Supremo en la Sentencia que traemos hoy, basándose en el artículo 26.1.

Estos son los argumentos que usaron los sindicatos en contra del descuento del salario:

• Descontar ese tiempo del salario implicaba sancionar doblemente a los trabajadores, porque en el convenio colectivo ya había otras medidas para penalizarles por la falta de puntualidad.
• Además, ese descuento de la nómina no venía regulado en el convenio, lo había establecido la empresa unilateralmente.
• Por último, la jornada en esa empresa era anual, lo que significa que los empleados podían compensar esos retrasos en otro momento.

Sin embargo, como acabamos de explicar, ninguno de ellos sirvió para rebatir la decisión del Alto Tribunal ni la interpretación que hizo del artículo 26.1 ET.

Esta Sentencia es del año 2021, por lo que no se puede considerar actual. En cambio, el tema del registro diario de jornada sí que es de lo más actual, puesto que se espera que el gobierno apruebe próximamente la nueva ley de control horario. Esta ley prohibirá los métodos de registro analógicos, como por ejemplo la firma de los trabajadores en papel. Únicamente se admitirá el registro digital.

Por eso hemos comentado esta Sentencia. Si en tu trabajo empiezan a descontarte el tiempo de impuntualidad injustificada utilizando el registro de jornada digital, ahora ya sabes que es una medida lícita. Esperemos que no te llegue a ocurrir, pero por si acaso, revisa tu tiempo de desplazamiento para asegurarte de llegar a tu hora.

Interesante, ¿verdad? Seguiremos comentando sentencias y otras resoluciones de actualidad próximamente. ¡Hasta pronto!